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Culture de diversité, culture de flexiblité

La diversité fait de plus en plus parler dans le monde des ressources humaines. Bien plus qu’une tendance, on reconnaît finalement l’importance de cet enjeu d’actualité. Embrasser une culture de diversité et d’inclusion, ce n’est pas juste politically correct ou la bonne chose à faire d’un point de vue social, c’est aussi un mouvement intelligent pour votre entreprise. Pourquoi donc? Explorons les dessous du sujet et les avantages qu’il représente.

 

La diversité et l’inclusion décortiquées

Qu’est-ce que c’est réellement, la diversité? Le concept a plusieurs dimensions et s’étend bien au-delà de ce que l’œil peut percevoir, comme la couleur de peau, l’âge ou le genre. Certes, c’est un premier pas de chercher à diversifier ces éléments dans une équipe; c’est même la base, mais ce n’est pas nécessairement assez. 

Un employeur qui désire réellement embrasser la variété et non seulement remplir un quota va pousser ses démarches un peu plus loin. Une bonne partie du pouvoir de la diversité réside dans l’intangible: le parcours de vie, la perception du monde, la personnalité, le rythme et le style de travail, le contexte personnel et même la neurodiversité… C’est en mélangeant ces aspects qu’on tire vraiment profit de la diversité.

Néanmoins, rien ne sert de mettre en place une équipe diversifiée si on n’applique pas l’inclusion. Il est tout aussi important d’adopter une posture ouverte et collaborative dans la culture organisationnelle. Les gestionnaires doivent faciliter la communication entre leurs collègues en assurant la participation et la prise en compte du point de vue de chacun. L’écoute, la coopération et la considération de l’apport de tous dans un esprit de curiosité, d’apprentissage et de croissance permettent de pleinement bénéficier de la diversité; sinon, celle-ci n’est que symbolique et demeure implicitement discriminatoire.

 

Une approche gagnant-gagnant

La diversité dans les milieux de travail a de multiples impacts concrets, positifs et surprenants autant pour les employés que pour les employeurs. Plusieurs études ont conclu que les organisations diversifiées et inclusives sont clairement avantagées par rapport à celles qui ne le sont pas, et ce, sur plus d’un point.  

La variété dans les équipes laisse place à de nouvelles perspectives qui contribuent à avoir une vision du marché plus globale, mieux résoudre des problèmes complexes, prendre des décisions réfléchies et surtout… innover! Le bâtiment 20 du MIT en est la preuve concrète.

L’innovation est l’avantage le plus évident de la diversité. Le processus de recherche et développement est accéléré lorsque des points de vue nuancés y prennent part. Autrement dit, la diversité permet de se démarquer de la compétition. Par conséquent, les entreprises diversifiées bonifient leur offre et donc leur part de marché; elles sont littéralement plus profitables, et pas juste un peu. Un rapport détaillé examinant la corrélation entre la diversité au sein des compagnies et le rendement financier de celles-ci indique des gains jusqu’à 35% supérieurs à la médiane sectorielle pour les entreprises diversifiées. La variété, c’est payant!

De plus, la mise en place de mesures concrètes quant à la diversité et l’inclusion donne une longueur d’avance côté recrutement. Les générations montantes ont à cœur les enjeux sociaux et désirent que leur employeur partage leurs convictions. Pas moins de 79% des individus nouvellement gradués affirment qu’il est très important pour eux de travailler dans une organisation diversifiée. Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, les employés ont le gros bout du bâton; ils sont sélectifs et souhaitent faire partie d’une équipe collaborative et progressiste. 

Un environnement de travail ouvert et inclusif constitue un attrait qui agrandit l’accès au bassin de talents et améliore l’expérience employé. Les taux de performance, de rétention et de collaboration sont nettement supérieurs au sein des équipes diversifiées. L’engagement et la satisfaction s’en retrouvent également positivement influencés, puisque les employés se sentent plus confiants en leurs capacités quand leurs idées sont accueillies, même si elles sont divergentes. 

 

Revoir le culture fit

Depuis quelques années, le culture fit fait jaser en ressources humaines. En gros, cette pratique consiste à recruter subjectivement selon les traits de personnalité pour obtenir des employés qui s’intègrent bien à la culture d’entreprise en place. 

Disons que deux personnes aux formations et expériences similaires appliquent pour un poste et que vous engagez celle avec qui vous seriez plus tenté d’aller prendre une bière: c’est ça, le fit culturel comme on le voit souvent appliqué. Comme l’explique cet article du Wall Street Journal, l’emploi (souvent erroné) du culture fit peut être comparé à « un patron qui désire rendre son milieu de travail plus invitant, mais qui n’invite pas tout le monde ». 

Le sujet est controversé. Certains experts affirment qu’il faut embaucher des gens qui s’entendront bien pour avoir un environnement de travail plaisant. D’autres disent qu’il faut abolir ce critère dépassé qui perpétue les biais.

Le problème avec cette pratique est qu’elle résulte en des groupes qui pensent et agissent tous de manière relativement semblable. Une équipe composée de membres aux cheminements, manières de faire et idées similaires aura tendance à tomber dans le piège de la pensée de groupe, c’est-à-dire quand l’esprit critique individuel est délaissé au détriment du conformisme et de l’harmonie. En d’autres mots, l’homogénéité peut agir comme des œillères, même au sein d’un groupe en apparence diversifié.

Quand tout le monde est toujours d’accord, les réflexions ne sont pas poussées plus loin qu’il ne le faut. Au contraire, des individus qui sont capables de remettre en question les idées qui leur sont présentées et d’en présenter respectueusement les lacunes représentent un atout de taille dans n’importe quelle organisation. 

Alors, doit-on dire au revoir au fit culturel? Il faudrait, au minimum, le redéfinir. Un sentiment de familiarité entre des collègues aux parcours et intérêts partagés, ce n’est pas la clé du succès. En ayant une approche one size fits all, on ne fait qu’encourager les gens à se conformer à un moule. Cherchons plutôt à obtenir un enthousiasme commun pour la mission d’entreprise au sens plus large, tout en accueillant la variété dans les manières de faire et points de vue de chacun. Voilà qui rend toutes les équipes beaucoup plus adaptables, agiles et donc aptes à rebondir aux imprévus, écueils, changements et enjeux du marché!

 

À retenir

Apprécier équitablement la pluralité, tant au niveau concret qu’abstrait, apporte une véritable richesse à n’importe quelle organisation. Un milieu de travail diversifié est largement supérieur à un qui ne l’est pas pour plusieurs raisons.

La diversité est synonyme de personnel plus fidèle, engagé, stimulé et performant en plus d’amener un meilleur rendement financier en nourrissant l’innovation. Voilà qui promet!

L’avenir réside non seulement dans une composition d’équipe diversifiée, mais aussi dans son application : la flexibilité. C’est pourquoi nous avons mis en place une démarche personnalisable pour amener les entreprises plus loin en terme d’expérience, d’engagement et d’organisation stratégique de la collaboration. Le parcours Avenir Flexible comprend des outils concrets pour mettre en place des réflexes sainement performants, agiles, flexibles et bienveillants au sein de vos équipes, peu importe les préférences, connaissances, styles ou approche de chacun de ses membres, les mobilisant tous vers une mission commune dans un esprit gagnant-gagnant-gagnant.