Saine motivation : les éléments de base de l’équation

S’il y a bien un sujet qui revient fréquemment dans le monde du travail, c’est bien celui de la motivation avec sa fameuse question « comment motiver mon équipe et comment rester motiver? » Car, qui dit motivation, dit performance, atteinte des objectifs et bien-être organisationnel. Non?

L’équation n’est malheureusement (ou heureusement?) pas si simple. 

Selon le Larousse, la motivation se définit par « les raisons, intérêts, éléments qui poussent quelqu’un dans son action. » En d’autres termes, la motivation nous permet de nous mettre en mouvement.

Nulle surprise alors de percevoir la motivation comme un élément indispensable au succès personnel, académique et professionnel. La motivation et le succès ne sont pourtant pas garants de bien-être et de satisfaction. 

Voilà l’intérêt de parler de saine motivation. 

Si la saine performance s’oppose à la hustle culture qui règne encore trop souvent dans nos milieux, la saine motivation s’oppose quant à elle aux différentes contraintes externes et internes qui nous poussent à agir sous l’effet de leur pression.

 

Saine ou malsaine, la motivation?

 

Pour comprendre ce qui nous met en mouvement, il faut d’abord connaître les types de motivation. Selon la théorie de l’autodétermination (TAD) (R. Ryan, E. Deci), la motivation peut être intrinsèque (provient de l’intérieur : d’une passion, d’un intérêt profond, du plaisir) ou extrinsèque (provient de l’extérieur : de notre patron, de la société, de l’autorité en place…).

La motivation intrinsèque nous permet de trouver l’énergie nécessaire pour nous mettre en mouvement plus aisément. Par exemple, il sera plus facile de lire un article si le sujet nous intéresse profondément, de terminer un entraînement physique si l’exercice nous procure de la satisfaction ou de prendre part à une réunion d’équipe si on aime sincèrement passer du temps avec nos collègues. C’est pourquoi travailler dans un domaine qui nous intéresse ou faire des tâches que l’on aime est un puissant moteur de satisfaction au travail.

Dans un quotidien rempli de responsabilités, d’obligations, d’objectifs à atteindre, il reste néanmoins utopique de croire qu’elle seule peut nous faire carburer. Comment se motiver (et motiver les autres) alors, quand le travail proposé est tout simplement ennuyant, voire désagréable, ou ne correspond pas à une passion ou intérêt particulier? 

Plusieurs auront envie de répondre : en offrant des récompenses! Ou encore, en imposant des sanctions!

Et pourtant…

 

Déterminer la qualité de la motivation

 

Selon le livre Libérer la motivation avec la théorie de l’autodétermination, la motivation intrinsèque est celle qui nous procure une volonté d’action de la plus haute qualité. Seule une forme de motivation extrinsèque peut avoir une qualité comparable, toutes les autres étant de moins bonne qualité.

Il faut alors savoir que nous pouvons être motivés extrinsèquement par des contraintes externes (pression sociale, punitions, promesse de récompense…), des contraintes internes (émotions négatives qui poussent à l’évitement, désir de conformité…) ou par ce que l’on appelle une motivation identifiée (sentiment d’importance, d’utilité, de sens).

Voici quelques exemples concrets pour illustrer le tout. Arrivez-vous à faire la distinction entre les différents types de motivations extrinsèques?

1. Vous accomplissez vos tâches avec plus de motivation quand une récompense est proposée, mais une fois obtenue la motivation diminue

2. Vous accordez une grande importance à votre travail, car il est indispensable au bien-être ou au fonctionnement de plusieurs personnes

3. Vous trouvez la motivation d’agir seulement lorsque vous arrivez près d’une échéance, ou que l’on vous met de la pression 

4. Vous considérez être une personne perfectionniste et aimer en faire la démonstration, mais vous êtes constamment stressé

5. Vous persévérez dans un projet seulement pour éviter de décevoir votre entourage si vous abandonniez

6. Vous trouvez parfois votre travail éprouvant, mais vos collègues vous soutiennent et vous rappellent votre valeur au sein de l’équipe

 

Toujours selon le livre sur la TAD, la motivation identifiée aide à « fournir un travail de qualité et persévérer lorsque les choses se compliquent ». Ce type de motivation, tout comme la motivation intrinsèque, allume en nous ce fameux « je veux » faire ceci, plutôt que « je dois » faire cela. Un sentiment de plein contrôle sur ses actions, plutôt que le sentiment d’être contrôlé par des contraintes externes ou internes.

C’est dans ces conditions que la saine motivation est atteinte. De quelle façon pouvons-nous donc mettre en place les conditions favorables pour encourager l’émergence de celle-ci? Pour nous-mêmes, nos familles, nos équipes?

 

Autonomie, compétence, appartenance

 

La TAD s’attarde non seulement aux sources de motivation, mais met surtout l’accent sur les besoins psychologiques qui doivent être comblés pour accéder à celle-ci. Les voici :

– L’autonomie correspond au besoin de pouvoir faire des choix et d’agir à l’intérieur de paramètres, de limites ou de balises établies. On ne parle donc pas de laisser-aller total, mais plutôt d’une « liberté psychologique ». Une faible autonomie est d’ailleurs associée aux risques psychosociaux liés au travail. Une forte autonomie permet au contraire de mieux satisfaire ses besoins.

– La compétence est le besoin d’efficacité et le sentiment d’être capable de surmonter les défis, de se sentir en confiance dans ce que l’on fait. La compétence est aussi « caractérisée par le faire d’atteindre ses objectifs, ou de sentir une progression ». 

– L’appartenance évoque le besoin de « connexion, de relation » de pouvoir offrir et recevoir de la bienveillance, de l’entraide et de l’écoute. Nulle surprise que l’absentéisme des pairs ou un fort roulement de personnel peut nous peser lourdement, signe d’une relation qui s’effrite. 

En comblant ces besoins, les individus sont capables d’accéder à une énergie motrice, saine et beaucoup plus pérenne. Mieux que cela, ils peuvent la renouveler par eux-mêmes, tant que les conditions ci-haut restent en place, qu’ils trouvent naturellement du plaisir dans ce qu’ils font et/ou qu’ils comprennent le sens profond de ce qu’ils font. On parle alors de l’émergence d’une culture du travail durable, qui se régénère organiquement.

Comme quoi l’attitude et l’approche des gestionnaires peuvent aussi avoir un impact déterminant sur la motivation de ses équipes (et le même principe s’applique à la maison!) – parce que le manque de motivation indique nécessairement que l’un ou l’autre (ou plusieurs) des éléments de l’équation sont en souffrance, et qu’il est nécessaire de travailler sur ceux-ci.

La mission des gestionnaires et responsables culture et talents, donc : s’assurer que les éléments permettant la motivation et son renouvellement sont présents. Même en contexte de changement, de transformation ou de crise! Voilà qui est tout un art, n’est-ce pas?

 

Soutenir la satisfaction et la mobilisation par une motivation de haute qualité

 

Au final, voilà la prémisse sur laquelle travaille De Saison depuis ses débuts : la saine motivation est garante de saine performance, de santé mentale et de mieux-être, alors que la motivation de moins bonne qualité (sources de motivation extrinsèques non identifiées pour être exactes) peut être associée à une bonne performance, mais à une moins bonne santé à long terme. 

Nous avons par ailleurs accompagné plusieurs clients en période de changements, où le doute quant à la motivation des troupes planait. Nous avons constaté que, comme les changements amènent naturellement les éléments de la motivation à décroître, l’approche à prôner est « changeons parce que nous le voulons » plutôt que « changeons parce qu’il le faut ».

En d’autres mots, une bonne stratégie réside dans l’accompagnement individuel et collectif, de manière à faire émerger les conditions nécessaires à une saine motivation qui créera un mouvement volontaire vers le changement.

Certes, la motivation est une responsabilité partagée. Trop souvent, nous essayons quand même de la contrôler par des moyens traditionnels, malgré que la théorie de l’autodétermination nous démontre très bien que c’est une moins bonne voie pour y arriver.

Améliorer la flexibilité, l’agilité et l’autonomie des équipes, adopter un esprit d’apprentissage, encourager le développement des compétences, offrir entraide et soutien, trouver son sens personnel et collectif. Tout cela se veut en cohérence avec une plus grande satisfaction au quotidien, portée par une saine motivation, et ce, dans toutes les sphères de notre vie.

 

Besoin d’un coup de pouce pour raviver la motivation?

 

Malgré tout, il faut normaliser le fait d’être momentanément à la recherche de motivation et de motivation plus saine, surtout après une période de répit, de changements ou de grand stress. 

Que ce soit par notre parcours audio le Courage de vivre et travailler autrement, notre cohorte Leadership nouvelle vague, notre atelier sur mesure ADN d’équipe (où l’on discute de sens au travail), De Saison œuvre quotidiennement à aider créer un mouvement de saine motivation.

 

Références

Libérer la motivation avec la théorie de l’autodétermination, Jacques Forest, Anja Van den Broeck, Hermina Van Coillie et Marcus B. Mueller, Gallimard 2022, 170 pages

 

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