Loi 42 : tolérance zéro envers le harcèlement et la violence au travail

Par Marthe Rocheteau

La Loi 27 et la Loi 42 entraînent de nouvelles exigences porteuses en matière de santé au travail

Elles ne sont pas toujours claires pour les représentants SST que l’on rencontre tout comme pour leurs directions. Elles sont d’ailleurs souvent confondues dans les conversations sur la santé et la sécurité au travail.

Pourtant, la Loi 27 et la Loi 42 ne portent pas sur les mêmes aspects. Si la loi 42 est un peu plus connue et que les politiques contre le harcèlement ont déjà été adoptées par la plupart des organisations, la loi 27 est moins connue et avec la date butoir du 6 octobre 2025, il est temps de s’y attarder.

D’entrée de jeu, retenez que les deux lois sont complémentaires. Au-delà de la conformité, des stratégies bien ficelées peuvent avoir un impact positif sur le climat de travail, la culture, l’épanouissement et la performance.

Nous avons donc préparé deux articles pour comprendre les rôles respectifs de ces deux lois. Cela vous permettra d’avancer avec plus de clarté et de transformer ces obligations légales en véritables leviers stratégiques pour votre organisation. Lire l’article complémentaire : Loi 27 – Santé au travail et réalités d’aujourd’hui

Halte aux comportements nocifs au travail

Qu’on veuille le croire ou non, aucune organisation n’est totalement à l’abri du harcèlement psychologique ou des violences à caractère sexuel. La Loi 42 vise justement à mieux outiller les milieux de travail pour faire face à ces risques, et surtout, pour les prévenir.

Concrètement, elle renforce les obligations des employeurs en matière de prévention et de prise en charge, tout en facilitant les recours pour les personnes concernées.

La Loi élargit aussi la responsabilité des employeurs : ils doivent dorénavant agir face aux risques liés à la violence conjugale, psychologique ou sexuelle, même lorsque ces situations surviennent en dehors des murs du bureau. Télétravail, déplacements, espaces partagés : partout où une personne exerce son travail, l’organisation a le devoir de protéger sa santé et sa sécurité.

Au-delà de cette responsabilité immédiate, la Loi 42 s’inscrit également dans la perspective plus large de la Loi 27. Elle prépare le terrain pour considérer le harcèlement et la violence comme des risques psychosociaux dans le programme global de prévention SST. Ainsi, chaque mesure prise pour se conformer à la Loi 42 contribue également à renforcer la santé psychologique et la prévention systémique dans l’organisation.

À quoi peut ressembler le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel?

Une employée subit de façon répétée des commentaires dénigrants et des insinuations à caractère sexuel de la part d’un collègue. Ces propos créent un climat humiliant qui affecte sa santé psychologique et sa capacité à travailler sereinement.

Une travailleuse subit des menaces ou des agressions verbales de son conjoint pendant qu’elle est en visioconférence. Même si les collègues ne voient pas la scène, la situation compromet sa santé et sa sécurité psychologique

Durant un voyage d’affaires, une professionnelle est victime de gestes inappropriés d’un partenaire d’affaires externe, alors que l’employeur n’avait pas mis en place de consignes claires sur les comportements attendus en contexte de représentation.

Une équipe de travail partage un espace avec des sous-traitants qui adoptent des comportements discriminatoires ou agressifs (cris, insultes, gestes menaçants). L’employeur a la responsabilité de prévenir et d’intervenir.

Un membre du personnel reçoit des appels ou messages de son ou de sa partenaire violent.e sur son téléphone personnel ou professionnel au travail. Ces interruptions nuisent à sa concentration et exposent parfois ses collègues. L’employeur doit alors intervenir pour protéger la santé psychologique de tous.

Vous pensez que cela ne vous concerne pas?

Les effets directs et indirects de la violence conjugale coûtent aux employeurs canadiens près de 78 millions de dollars par an (absentéisme, démotivation, anxiété et maladie, retards, impacts sur les collègues, etc.), sans compter les coûts humains pour les victimes, leurs proches et la société. (Congrès du travail)

Aide-mémoire des principales obligations et échéances :

Depuis le 27 mars 2024 :

Protection des personnes qui dénoncent une situation dont elles ont été témoins.
Inclusion de la définition de la violence à caractère sexuel dans la Loi sur la santé et sécurité du travail.

Depuis le 27 septembre 2024 :

Obligation de mettre à jour la politique interne.
Présomptions facilitant la reconnaissance des lésions professionnelles.
Allongement du délai de réclamation (de 6 mois à 2 ans).
Sanctions prévues en cas d’atteinte à la confidentialité.

Au plus tard le 6 octobre 2025 :

La politique devra intégrer des mesures précises : formation, processus d’enquête, confidentialité.

Tolérance zéro envers les comportements nocifs

La loi 42 établit un principe clair : zéro tolérance face au harcèlement et aux violences au travail.

Après le 6 octobre, les employeurs devront être en mesure de démontrer que l’ensemble du personnel a été sensibilisé à la civilité, au harcèlement psychologique, à la violence à caractère sexuel, ainsi qu’à leurs responsabilités professionnelles. La loi souligne également l’importance de former les gestionnaires afin qu’ils puissent intervenir de manière appropriée lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations.

Ces politiques devront être intégrées au programme de prévention (plan d’action) SST de l’organisation.

Quelques exemple d’ actions simples à mettre en place :

Réviser et diffuser la politique interne auprès de toutes les équipes, en expliquant clairement les rôles et responsabilités.
Former les gestionnaires , les représentants SST, et le personnel à l’identification et la gestion des situations de harcèlement et de violence.
Mettre en place un système de signalement confidentiel et accessible, incluant suivi et accompagnement pour les victimes et témoins.
Évaluer régulièrement le climat de travail, par sondages anonymes ou rencontres d’équipe, pour détecter les zones à risque et ajuster les mesures.
Créer des ressources internes (guides, FAQ, capsules vidéo) pour soutenir la sensibilisation continue et l’appropriation des pratiques.

Mettre la Loi 42 au service d’un milieu de travail sain et sécuritaire.

La Loi 42 part du principe que chaque personne doit pouvoir travailler sans crainte d’être harcelée ou violentée, verbalement comme physiquement. Et si une situation survient, la marche à suivre doit être précise et le soutien organisationnel garanti.

Or, se conformer à la loi ne suffit pas. L’enjeu se joue aussi du côté de la communication et de la mobilisation. Une politique écrite ou une formation obligatoire ne garantissent pas, à elles seules, un changement durable. Ces sujets sensibles peuvent susciter des réactions : certaines personnes craignent d’être surveillées ou de ne plus savoir ce qu’ils peuvent dire. Ces réactions ne traduisent pas nécessairement de mauvaises intentions, mais plutôt une perte de repères et un besoin d’accompagnement.

C’est pourquoi un plan d’action efficace doit aller au-delà de la transmission d’informations. Il doit intégrer des mesures de communication claires, des espaces d’échange et de mobilisation, ainsi qu’un soutien concret pour que les apprentissages se traduisent en pratiques quotidiennes.

La Loi 42 n’est pas la seule à transformer les milieux de travail. Avec la Loi 27, qui modernise l’ensemble du régime de santé et sécurité et intègre les risques psychosociaux, un autre chantier majeur s’ouvre pour les organisations.

Notre article : Loi 27 – Quand la prévention s’élargit aux réalités d’aujourd’hui vous permettra de voir plus clair sur les exigences de cette nouvelle loi complémentaire.

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EN RÉSUMÉ – Les distinctions et complémentarités Loi 42 et Loi 27

La Loi 42 cible spécifiquement le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, avec des obligations claires sur les politiques, la confidentialité et les recours.
La Loi 27 modernise globalement la gestion de la santé et sécurité au travail, en renforçant les mécanismes de prévention et de participation.
Les deux se rejoignent : à partir du 6 octobre 2025, le harcèlement et la violence à caractère sexuel devront être considérés comme des risques psychosociaux dans les programmes de prévention.

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C’est pourquoi nous avons développé une offre d’accompagnement clé en main, conçue pour vous aider à respecter vos obligations tout en faisant réellement bouger l’aiguille sur le terrain. Pour vous améliorer, vous devez réussir à créer un environnement de travail réellement sécuritaire et une véritable culture de prévention. Une culture qui valorise de nouveaux comportements et qui assure la pérennité de ces principes.

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