Loi 27 – Santé au travail et réalités d’aujourd’hui 

La Loi 27 et la Loi 42 : de nouvelles exigences porteuses en matière de santé au travail 

Elles ne sont pas toujours claires pour les représentants SST que l’on rencontre tout comme pour leurs directions. Elles sont d’ailleurs souvent confondues dans les conversations sur la santé et la sécurité au travail.

Pourtant, la Loi 27 et la Loi 42 ne portent pas sur les mêmes aspects. Si la loi 42 est un peu plus connue et que les politiques contre le harcèlement ont déjà été adoptées par la plupart des organisations, la loi 27 est moins connue et avec la date butoir du 6 octobre 2025, il est temps de s’y attarder.

D’entrée de jeu, retenez que les deux lois sont complémentaires. Au-delà de la conformité, des stratégies bien ficelées peuvent avoir un impact positif sur le climat de travail, la culture, l’épanouissement et la performance.

Suivez-nous dans ces deux articles pour comprendre les rôles respectifs de ces deux lois. Cela vous permettra d’avancer avec plus de clarté et de transformer ces obligations légales en véritables leviers stratégiques pour votre organisation. Vous cherchez plutôt de l’information sur la loi 42, lisez l’article suivant : Tolérance zéro : mettre la Loi 42 au service d’un milieu de travail sain et sécuritaire

 

RPS, santé et sécurité au travail : distinguer la loi 27 de la loi 42

Comme le montre la Loi 42 sur le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, la prévention ne se limite pas à des obligations légales : elle vise à créer un environnement de travail sain pour toutes et tous.

Avec la Loi 27, cette approche se déploie désormais à l’ensemble des risques psychosociaux et des conditions de travail. Comprendre cette complémentarité est la clé pour transformer vos obligations en véritables leviers de performance et de santé globale. 

Quand la prévention s’élargit aux réalités (et enjeux) d’aujourd’hui 

Adoptée en 2021, la Loi 27 (anciennement projet de loi 59) vient actualiser un régime demeuré inchangé depuis plus de 40 ans. Pensez-y : c’est une transformation de fond qui élargit la portée de la prévention et renforce la participation des travailleuses et travailleurs en matière de santé et de sécurité.

Comme ce fut le cas lors de l’adoption de la loi sur la prévention des accidents de travail, cette nouvelle dimension, qui intègre désormais les risques psychosociaux, appelle à un véritable changement de culture. Elle répond à des enjeux de santé bien réels, présents à la fois dans les organisations et dans la société.

Certes, la loi 27 peut paraître vaste, complexe et exigeante à mettre en place. Pourtant, elle ouvre la porte à une réflexion stratégique : repenser l’organisation du travail, questionner les comportements valorisés et poser les bases d’un milieu qui soutient à la fois la santé, la performance durable et l’attractivité des organisations.

 

Les principales obligations de la loi 27

Ce n’est pas nouveau : toute organisation doit se munir d’un programme de prévention spécifique à l’établissement (PPSE)  afin de prendre en charge la santé et la sécurité dans leur milieux de travail. Un PPSE, c’est un plan d’action sur mesure afin de répondre directement à la réalité de votre organisation tout en favorisant l’amélioration continue.

Conformément à la loi et au règlement sur le programme de prévention, un programme de prévention propre à chaque établissement vise à identifier, corriger et contrôler les risques au travail à l’aide de mesures concrètes. 

À partir du 6 octobre, ce programme inclut désormais les risques reliés à la nature du travail, à l’organisation du travail et aux facteurs sociaux soit : 

• La charge et l’intensité de travail.
• La reconnaissance 
• L’autonomie  
• Le soutien des collègues et des supérieurs. 
• La justice organisationnelle

Un plan d’action en prévention, adapté à la taille de l’organisation doit donc préciser les mécanismes de représentation et de suivi : 

Dans une organisation de 20 personnes et plus, il faut désigner un représentant en santé et sécurité (RSS). Cette personne, choisie par les travailleuses et travailleurs (ou par le syndicat s’il y en a un), a pour mandat d’identifier et de signaler les dangers, de proposer des solutions et d’analyser les incidents. Elle doit recevoir une formation obligatoire, bénéficier d’un temps rémunéré pour exercer son rôle, et ses fonctions sont officiellement reconnues par la loi. Sur le terrain, le RSS participe activement à l’amélioration des conditions de travail.

Dans une organisation de moins de 20 personnes, l’employeur doit plutôt nommer un agent de liaison en santé et sécurité (ASS). Cette personne, désignée par les travailleuses et travailleurs ou les associations accréditées, joue un rôle administratif et de communication. Elle assure le lien entre les employé.e s et l’employeur en transmettant l’information pertinente. Contrairement au RSS, aucune formation n’est obligatoire pour l’ASS, mais lorsqu’il ou elle exerce ses fonctions, cela est réputé être du temps de travail et doit donc être rémunéré normalement.

 

Les grandes étapes d’un programme de prévention 

• Identifier les principales sources de risques de l’organisation 
• Identifier les mesures à prendre pour éliminer ou, si c’est impossible, pour maîtriser les risques. 
• Identifier les mesures à prendre pour que les correctifs soient durables et efficaces, de sorte que les risques soient éliminés ou contrôlés de façon permanente. 
• Développer l’échéancier et les modalités de réalisation des mesures de prévention

 

Les défis du responsable ou de l’agent de liaison SST : la mobilisation des parties prenantes

Vous y croyez à ces lois, mais ce n’est pas le cas de toutes les parties prenantes dans votre organisation? Voici quelques arguments et tactiques pour susciter la mobilisation :

Trouver la motivation organisationnelle à souscrire à votre programme et  plan d’action, le plus souvent, c’est l’une des valeurs organisationnelles. 

Au-delà de la conformité, une opportunité : bien que la loi s’adresse à toutes les organisations, la vôtre peut utiliser ce projet pour se démarquer en matière de qualité de vie au travail, mais aussi de climat de travail pour mieux soutenir l’innovation, la créativité, l’engagement et la productivité.

Le programme de prévention et le plan d’action que vous mettrez en place viendra alléger la charge des gestionnaires en ciblant de façon systémique et préventive certains enjeux vécus et gérés par les gestionnaires et chefs d’équipe.

Pour que le climat de travail soit sain et que les facteurs de risque soient mitigés, le projet de conformité ne peut pas être qu’un projet RH, il doit devenir un projet pan organisationnel – un mouvement – et s’appuyer sur des ambassadeurs,  des offensives de communication, de mobilisation et de soutien à la pratique.

C’est ce que De Saison vous offre, une structure de projet efficiente et suffisante, mais qui a de l’impact et mitigera réellement les facteurs de risques pour une meilleure santé organisationnelle – de bout en bout. 

 

Loi 27 : notre accompagnement de la mesure à la culture

Avec De Saison, vous ne partez pas de zéro. Nous vous accompagnons dans chacune de ces étapes  : de l’évaluation des risques (avec notre partenaire inpowr) à la définition des mesures concrètes, en passant par l’élaboration d’un plan de communication et de mobilisation adapté à votre organisation. Enfin, nous sommes outillés pour réaliser nous-mêmes les éléments suggérés au plan d’action, des ateliers de sensibilisation au parcours de développement de compétences psychosociales en passant par les cliniques et ateliers pratiques.

Nos outils validés scientifiquement et notre expertise vous permettent de transformer vos obligations légales en actions concrètes, mesurables, bénéfiques et durables, tout en créant une culture de prévention qui soutient la santé et l’épanouissement de vos équipes.

 

Ce qu’il faut retenir de la loi 27

La Loi 27 incite à repenser l’organisation du travail, les relations interpersonnelles et les pratiques de gestion. Elle élargit la Santé et Sécurité du Travail au-delà du volet physique, pour inclure la santé psychologique et les risques psychosociaux.  En résumé, cette loi vise à réduire le stress chronique vécu dans les organisations afin de prévenir les blessures psychologiques et les maladies chroniques qui y sont associées.

 

En résumé : Les distinctions et complémentarités des lois 27 et 42

• La Loi 42 cible spécifiquement le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, avec des obligations claires sur les politiques, la confidentialité et les recours. 
• La Loi 27 modernise globalement la gestion de la santé et sécurité au travail, en renforçant les mécanismes de prévention et de participation.
• Les deux se rejoignent : à partir de 2025, le harcèlement et la violence à caractère sexuel devront être considérés comme des risques psychosociaux dans les programmes de prévention.

Téléchargez notre aide-mémoire en PDF.

 

 

 

Ensemble, créons la culture du travail psychologiquement sécuritaire dont nous avons tous besoin

Chez De Saison, cette orientation rejoint directement notre mission : bâtir une culture du travail qui soutient la santé et l’épanouissement des personnes (et non l’inverse).

Bien qu’il puisse être tentant de tout réaliser à l’interne, nous vous invitons à profiter de nos outils validés scientifiquement, de notre expertise et de notre créativité. Vous avez vous aussi envie d’innover et de créer une culture aussi saine que productive, attractive et inspirante? Faisons connaissance et réalisons cette vision porteuse ensemble.