Compétences psychosociales : quelles sont-elles et comment les développer?

 

La tension monte, mais on s’habitue. Le stress s’installe, mais on s’adapte. Jusqu’à ce que ça craque. L’épuisement au travail est un enjeu qui ne fait que grandir dans les équipes actuellement.  Mais comment le prévenir ?  En développant nos compétences psychosociales ! Plus que des « soft skills », ces compétences sont actuellement parmi les plus recherchées pour faire face à notre monde qui se transforme à vitesse grand V. Et si la solution résidait dans notre capacité à reconnaître nos besoins et à y répondre : en demandant de l’aide, en posant nos limites, en cultivant l’empathie ? Peut-être que la performance durable se construit justement sur l’art de tisser des liens authentiques, de réguler nos émotions, de faire équipe avec nous-mêmes et avec les autres.

L’adoption de la loi 27, prévue en octobre 2025 au Québec, change la donne. Ce qui relevait d’une intention souhaitable devient désormais une obligation stratégique pour les employeurs en matière de prévention des risques psychosociaux.

Chez De Saison, notre expérience nous le confirme quotidiennement : les organisations résilientes sont celles qui investissent dans ces aptitudes humaines, connues aussi sous le nom de compétences psychosociales (CPS).

 

 

Compétences d’avenir recherchées et santé psychologique

Le « Future of Jobs Report 2025 » du Forum économique mondial révèle une tendance significative : les compétences les plus recherchées maintenant et d’ici 2030 correspondent précisément à celles que l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qualifie depuis 1993 de « compétences psychosociales ».

Cette convergence traduit une transformation profonde du travail et de notre conception de la performance. Les cinq compétences en plus forte demande selon ce rapport sont :

• La résilience, l’agilité et la flexibilité
• Le leadership et l’influence sociale
• La pensée analytique
• La pensée créative
• La curiosité et l’apprentissage tout au long de la vie

 

Ces aptitudes relèvent toutes de notre capacité à nous comprendre, à nous réguler et à interagir efficacement avec les autres : l’essence même des compétences psychosociales.

Pourquoi ne pas donner la priorité aux compétences humaines pour prévenir les risques psychosociaux et renforcer la résilience organisationnelle ?

 

Comprendre les compétences psychosociales: définition et dimensions

Les compétences psychosociales désignent l’ensemble des aptitudes qui nous permettent de faire face aux exigences de la vie quotidienne et de prendre part, de façon constructive, à la vie sociale et professionnelle. Elles se structurent autour de trois dimensions complémentaires :

 

Exemples de compétences

Cognitives : Résolution de problèmes, prise de décision, pensée critique

Émotionnelles : Gestion des émotions, régulation du stress, conscience de soi

Sociales : Communication, relations interpersonnelles, empathie, coopération

 

À noter : les façons de communiquer, de gérer ses émotions ou d’entrer en relation varient selon les cultures, les générations, les expériences de vie et le genre. Pour être réellement efficaces, les initiatives doivent donc prendre en compte la diversité des profils et créer des environnements où chacun·e peut exprimer ses besoins et ses forces, sans crainte de jugement ou d’exclusion.

 

Plus concrètement, les compétences psychosociales englobent :

• La gestion des émotions et du stress
• La communication efficace
• L’assertivité et la capacité à poser ses limites
• La résolution de conflits
• L’empathie et la conscience de soi
• La pensée critique et la créativité
• La capacité à demander de l’aide, à coopérer, à s’adapter

 

Les compétences psychosociale:  une clé pour prévenir les risques psychosociaux

On confond souvent les signes de malaise au travail (épuisement, conflits, perte de sens) avec leurs causes profondes. Ces manifestations résultent généralement d’une exposition à des facteurs de risques psychosociaux, comme la surcharge de travail, le manque d’autonomie, l’absence de reconnaissance ou des tensions relationnelles. Lorsque les exigences dépassent les ressources disponibles, les risques pour la santé psychologique augmentent.  

C’est là que les compétences psychosociales entrent en jeu.

À l’échelle individuelle, elles permettent de :

• Mieux gérer le stress, 
• Communiquer avec plus de clarté
• Prendre du recul
• Oser demander de l’aide.

 À l’échelle de l’équipe, elles cultivent :

• L’entraide et la coopération
• La reconnaissance
• La recherche collective de solutions
• L’expression constructive des besoins et limites.

Quand une équipe développe ses compétences de communication, sa capacité à exprimer ses besoins ou à résoudre des problèmes ensemble, elle transforme progressivement sa culture de travail. Les tensions deviennent ainsi des occasions d’ajustement et les difficultés sont abordées avant de devenir des crises.

Cette approche préventive (et proactive) mise sur le développement des ressources plutôt que sur la simple gestion des problèmes. Les organisations investissant dans le développement des compétences psychosociales observent non seulement une diminution de l’absentéisme, mais également  une amélioration significative de l’engagement et de la performance collective. 

Petit avertissement préalable. Il convient de rester vigilant face à un écueil fréquent : celui de faire reposer la prévention en santé psychologique uniquement sur les épaules des individus. Les compétences psychosociales sont un levier tant individuel que collectif, elles s’inscrivent dans des actions organisationnelles structurantes. La prévention des risques psychosociaux est une responsabilité partagée.

 

 

Passer de l’intention à l’action: obstacles et leviers

Les freins au développement des compétences humaines 

Reconnaître l’importance des compétences psychosociales est un premier pas; les intégrer concrètement dans les pratiques professionnelles en est un autre, plus exigeant. Les évoquer dans les discours ou les inscrire dans des chartes ne suffit pas. Leur développement requiert une démarche structurée, continue et intégrée à la culture d’entreprise.

Dans de nombreux milieux de travail persiste une attente implicite : celle que les individus maîtrisent déjà ces compétences, comme si elles relevaient de qualités personnelles « naturelles » plutôt que d’un apprentissage soutenu. Ce biais repose sur l’illusion que collaborer, écouter ou réguler ses émotions est inné et acquis une fois pour toutes. Nous devons sortir de l’idée que « l’on a ou l’on n’a pas » ces aptitudes. Celles-ci se construisent tout au long de la vie professionnelle, notamment grâce à la formation, l’accompagnement et la pratique réflexive.

Ce décalage entre intention et action s’explique également par l’évolution des attentes organisationnelles. Pendant longtemps, nous avons priorisé l’expertise technique et la conformité aux processus. Aujourd’hui, on attend des individus qu’ils fassent preuve d’agilité émotionnelle, de pensée critique et de leadership relationnel, des compétences qui sollicitent des dimensions plus profondes de l’être.

Parmi les principaux autres obstacles :

1. Le paradoxe urgence-temps
   Les organisations, gouvernées par l’urgence et la quête de résultats rapides, peinent à respecter le rythme naturel du développement humain, qui exige patience et temps d’intégration.
2. L’engagement de l’être
   Le développement des compétences humaines va au-delà des techniques; il engage une exploration de ses valeurs, croyances et vulnérabilités, une démarche délicate dans des environnements valorisant la maîtrise et le contrôle.
3. Les résistances collectives
   Les organisations peuvent résister au changement par divers mécanismes défensifs : déni (« nous n’avons pas ce problème »), banalisation (« c’est normal dans notre secteur ») ou projection (« c’est la faute des clients »).

 

 

 

Les leviers du passage à l’action

Pour transformer l’intention en actions concrètes, voici sept leviers stratégiques à mettre en œuvre progressivement enrichis de quelques exemples :

1. Ancrer les compétences psychosociales dans la stratégie
   Intégrer explicitement la qualité des interactions et la gestion émotionnelle dans les critères d’évaluation professionnelle et de promotion.
2. Créer des espaces d’apprentissage sécuritaires
   Établir des « laboratoires d’écoute” périodiques où les équipes s’exercent sans jugement à des compétences spécifiques comme le feedback constructif.
3. Cultiver feedback et reconnaissance
   Instaurer et prendre le temps pour des rituels d’appréciation en début de réunion, où chacun peut reconnaître la contribution d’un collègue.
4. Mobiliser les gestionnaires comme ambassadeurs-rices.
   Former spécifiquement les gestionnaires à l’écoute active et à la régulation émotionnelle, puis les impliquer dans la co-construction des espaces, processus avec leurs équipes.
5. Adopter une vision systémique
   Aligner les politiques RH, les pratiques de gestions et l’aménagement des espaces de travail pour soutenir cohérence et renforcement mutuel.
6. Mesurer et célébrer les progrès
   Exemple: utiliser des sondages réguliers pour suivre l’évolution du sentiment de sécurité psychologique et valoriser publiquement les avancées. 
7. Adapter les approches aux réalités des équipes hybrides
   Développer des pratiques spécifiques pour cultiver la présence relationnelle à distance et maintenir les liens malgré l’éloignement physique.
8. Travailler les capacités collectives, pas seulement individuelles

Ce n’est pas suffisant de travailler sur la personne individuellement : il faut aussi renforcer les capacités collectives.  Cela implique de créer des espaces sécuritaires pour apprendre, d’accorder du temps à la transformation intérieure, et de soutenir de façon systémique le développement humain dans les organisations. 

Les moyens mis en place pour développer les compétences psychosociales (comme les espaces d’apprentissage, la rétroaction, la reconnaissance ou la réflexion) contribuent déjà, en soi, au bien-être au travail. Ils ne servent pas seulement à apprendre : ils protègent aussi. 

 

Et après? Mesurer l’impact pour aller plus loin

Pour s’assurer de la portée de ces actions, il est nécessaire de mesurer régulièrement les progrès réalisés à l’aide d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs. Et ensuite, d’ajuster les stratégies afin d’avoir plus d’impacts sur la santé et la performance organisationnelle. Ceci sera l’objet d’un prochain article, restez à l’affût. 

 

Notre approche d’accompagnement

Chez De Saison, nous sommes convaincues que le développement des compétences psychosociales est un levier stratégique pour bâtir des environnements de travail sains, durables, créatifs et innovants.

Notre accompagnement apporte des réponses concrètes :

• Analyse de besoins, réflexion stratégique et idéation.
• Aménagement de démarches d’accompagnement sur mesure pour renforcer la capacité d’agir des équipes et des gestionnaires.
• Création d’ateliers ou de parcours d’apprentissage pratique respectant les rythmes du développement humain tout en favorisant l’adoption de nouveaux comportements. 
• Facilitation d’espaces de pratique sécuritaire pour soutenir l’adoption et l’ajustement des nouveaux réflexes.
• Soutien à la planification et à l’exécution des communications internes.

Bâtir un futur du travail humainement et émotionnellement intelligent – et donc plus solide – exige plus qu’une prise de conscience : cela demande du temps, du courage et des actions enracinées dans la réalité.

Êtes-vous prêt·e à passer de l’intention à l’action dans le développement des compétences psychosociales de votre organisation ?

Contactez-nous pour explorer ensemble les prochaines étapes.

Marthe Rocheteau
Psychosociologue et coach certifiée
Transitio et De Saison

 

Sources :  

Forum économique mondial (2025). Future of Jobs Report. www.weforum.org/reports/future-of-jobs-2025 

Organisation mondiale de la Santé (OMS). (2022). Transformer la santé mentale pour tous : Rapport mondial sur la santé mentale. Genève : OMS. Disponible à l’adresse : https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/356117/9789240051928-fre.pdf

Les compétences psychosociales : un référentiel opérationnel à destination des professionnels experts et formateurs ,CPS. Tome I. Saint-Maurice : Santé publique France, 2025. 231 p. Disponible à partir de l’URL : https://www.santepubliquefrance.fr

CERIC (2025). Préparer les Canadiens au travail, à l’apprentissage et à la vie avec compétences pour réussir. https://orientaction.ceric.ca/2025/02/19/preparer-les-canadiens-au-travail-a-lapprentissage-et-a-la-vie-avec-competences-pour-reussir/

WHO. Europe. Ottawa Charter for Health Promotion: First International Conference on Health . Promotion. Copenhague :WHO Europe ; 1986. 6 p. Disponible: https://iris.who.int/handle/10665/349653 [consulté le 24/06/2024].

LAGHZAL et al. / Revue AME Vol 3, No 4 (Octobre, 2021) 277-298